Najzamestnávateľ 2025: Preklápame sa do hodnotovo-výkonových prvkov

Čím je aktuálny ročník Najzamestnávateľ iný ako predchádzajúce?

Patrícia: Anketa de facto musí byť každý rok trošku iná, o to aj ide, aby nás všetkých bavila, držala v napätí a motivovala ešte zamakať. Tento ročník má napríklad nový web, porotu, váhovanie hlasov a posunuli sme galavečer s vyhlasovaním výsledkov až na február.

Aké novinky ste pripravili?

Patrícia: Tu sme stavili na takzvanú divokú kartu. Chceli sme priniesť revolúciu v kategóriách, no hypotéza sa nám celkom nepotvrdila. Predpokladali sme, že stredné alebo menšie firmy by boli rady súčasťou, ale nepotvrdilo sa to. To isté sa stalo v novootvorených kategóriách E-commerce, Médiá a reklama a Štátna a verejná správa. Nevytvorila sa dostatočne reprezentatívna vzorka. Nevzdávame sa, máme niekoľko mesiacov na preskúmanie situácie. Som presvedčená, že do ankety patria tak rôzne kategórie, ako aj rôzne veľkosti firiem. Pri porote sme boli veľmi opatrní aj nároční. Porota je rozmanitá, expertná a veľmi nadšená. Ako som už niekde písala, teraz to nebude, že budeme plávať, my budeme lietať! Teším sa na to.

Ako sa mení samotný nominačný proces?

Patrícia: Pre ročník 2025 sme ho v zásade nemenili, avšak zmenili sme jeho váhu. Mení sa nám hra, ktorú hráme. Firmy už toľko nenaberajú, nie je „hiring need“, skôr naopak. No aj keď firma nenaberá desiatky či stovky nových ľudí, stále to môže byť silný hodnotový zamestnávateľ. Nominácia teda zostala prítomná, ale boli sme extrémne otvorení donomináciám.

Čo sledujete zmenou webu ankety?

Patrícia: Ako si už viacerí mohli všimnúť, postupne meníme identitu značky. Z brandingového hľadiska budujeme takzvaný World of Brands, ktorý má svoje pravidlá a špecifiká, a Najzamestnávateľ je jeho legitímnou súčasťou. Plus som predpokladala, že potrebujeme refreshnúť profily firiem a v neposlednom rade aj zber dát. Všetky tieto požiadavky sa stretli v jednom webe od parádneho externého dodávateľa.

Aké príbehy alebo unikátne riešenia hľadáte?

Patrícia: Definitívne nevolíme MISS. To sa opakovalo viackrát počas posledného ročníka, aj vo follow-up stretnutiach s klientmi. Anketa nie je o pekných obrázkoch, fotkách či mottách. Preklopili sme sa do hodnotovo-výkonových prvkov. Taktiež nás zaujíma celý životný cyklus zamestnanca, dokonca aj veľakrát opomínaný outplacement. Lebo Employer Branding a Employee Value Proposition drží zdravá firma aj v zlom počasí.

Aká nálada momentálne vládne na trhu práce?

Rado: Trh práce sa definitívne ochladzuje spomaľovaním ekonomiky, nárastom neistoty doma aj na zahraničných trhoch a konsolidačným balíčkom, ktorý ešte viac zaťažuje aktivitu. Stále sme blízko najlepších hodnôt v miere zamestnanosti aj nezamestnanosti, faktom však je, že už ich nezlepšujeme, práve naopak, zaraďujeme spiatočku.

Čo ukazujú vaše dáta z Jobsindexu za Q1/2025?

Rado: Posledné tri roky robíme prieskum na relevantnej štatistickej vzorke, ktorej cieľom je získať index spokojnosti zamestnancov. Zahŕňa aj témy ako: dopravné prostriedky používané na cestu do práce, hodnotenie súčasného zamestnania, zmeny v zamestnaní, zmena zamestnania, dôvody a motivácia na zmenu zamestnania, tendencia k zmene zamestnania, príjem a finančná situácia, spokojnosť so životom, utečenci z Ukrajiny, postoj k dĺžke výpovednej lehoty atď. Tým, že ho robíme dvakrát ročne, zachytávame aktuálne zmeny nálad a trendov. V jarnom prieskume index spokojnosti a lojality klesol o 4 body a dosiahol doteraz najnižšiu nameranú hodnotu. Pokles je evidentný vo všetkých sociodemografických skupinách s výnimkou vekovej skupiny 45 – 54 rokov a zamestnancov pracujúcich vo vzdelávaní a v zdravotníctve. Najvýraznejší pokles bol zaznamenaný u najmladšej generácie, administratívnych pracovníkov a zamestnancov v sektore obchodu a služieb.

Ako sa mení vnímanie zamestnávateľov? Zlepšujeme sa alebo stagnujeme?

Rado: Trh práce je typicky asynchrónny v dopyte a ponuke. Zamestnávatelia negenerujú dostatok nových pracovných miest, u kandidátov je to naopak, po posledných poklesoch reálnych miezd sa snažia nájsť lepšie platenú prácu a vo veľkom reagujú na klesajúci počet pozícií. Zamestnávatelia tak majú dostatok kandidátov a môžu si vyberať.

Aké nároky sa kladú na „Najzamestnávateľa“ v turbulentných časoch?

Rado: Nielen naše, aj celosvetové trendy ukazujú, že zamestnanci od svojho Najzamestnávateľa potrebujú stabilitu, môžem poeticky povedať, že hľadajú ostrov istoty na rozbúrenom mori zmien. Zároveň sa všade do popredia dostáva samotná mzda, keďže inflačná kríza zasiahla celý svet. Aby to nebolo len o istotách a peniazoch, je veľmi potešiteľné, že zamestnanci začali vnímať prácu nielen ako spôsob obživy, ale hľadajú v nej zmysel, zvažujú, či robia niečo spoločensky zodpovedné a prospešné.

Spoločnosti čelia rôznym citlivým témam a zároveň sú tu tlaky na prepúšťanie či výkonnosť zamestnancov. Ako v tomto období pracovať na značke zamestnávateľa?

Rado: Pokiaľ sa nebavíme o dotačnej ekonomike, ale trhovom prostredí, tak na ňom dlhodobo prežijú podniky, ktoré majú skvelý produkt a sú efektívne v nakladaní so zdrojmi. To vo svojom dôsledku znamená, že musia flexibilne reagovať a niekedy zamestnávajú viac, inokedy menej zamestnancov. To sú fakty, pred ktorými Najzamestnávatelia nezatvárajú oči, otvorene komunikujú a snažia sa pre svojich ľudí neustále vytvárať tie najlepšie podmienky podporujúce výkon, osobný rozvoj a životnú harmóniu.

Kde vidíte hranice v autenticite HR komunikácie? Aké by sa mali ideálne otvárať náročné témy bez straty dôvery zamestnancov aj verejnosti?

Patrícia: Povedala by som to diplomaticky – autenticite sa učíme na trhu všetci. Ešte stále je často spájaná so zraniteľnosťou. Je jasné, že každý chce a rád pôsobí silno, bez zaváhania, s jasným cieľom, akčnými krokmi a s odpoveďami či riešeniami na všetko. No život, aj ten pracovný, občas zamieša karty inak. Náročné témy sa dajú komunikovať v zdravom prostredí. Vieme však, že patológie a nespokojnosť sú prítomné, pod tlakom a v zlých časoch akcelerujú. Preto je úlohou firiem nielen to sledovať, ale aj kultivovať a ovplyvňovať situáciu – cez firemné hodnoty, cez manažérov, cez systém, ktorý má jasné pravidlá.

Aké trendy aktuálne vnímate v employer brandingu?

Patrícia: Employer branding sa rozširuje vo svojej kompetencii a vplyve na firmy. Myslím si, že mu rokmi viac rozumieme, chápeme jeho užitočnosť, ako aj to, čo všetko ním dokážeme ovplyvňovať, nie manipulovať.

Dá sa v náročných časoch nájsť priestor aj na dôležité témy, ako sú inklúzia, dobrovoľníctvo či ESG?

Martin: Spoločenskú zodpovednosť firiem, kam môžeme inklúziu či dobrovoľníctvo zaradiť, už môžeme považovať za základnú súčasť obchodnej stratégie modernej spoločnosti, nehľadiac na aktuálnu ekonomickú a hospodársku situáciu. Spoločnosti čelia aj v tejto oblasti zvýšeným očakávaniam zo strany spotrebiteľov, regulačných orgánov a investorov, takže začlenenie CSR do stratégie môže slúžiť ako nástroj na celkový rast firmy. CSR je veľmi efektné pri riadení rizík, podpore inovácií a podpore udržateľného rastu, takže v konečnom dôsledku to môže byť cesta, ako si firma vybuduje lepšiu pozíciu na trhu. Spoločnostiam, ktoré vynikajú v ukazovateľoch ESG a CSR, sú tiež zvyčajne poskytnuté priaznivejšie finančné podmienky od veriteľov.

Vnímate, že firmy naozaj žijú týmito hodnotami, alebo ide skôr o symbolické „marketingové“ posolstvá?

Martin: Pojem „greenwashing“ má svoje opodstatnenie a, bohužiaľ, je pravda, že existujú firmy, ktoré svoju proklamovanú udržateľnosť len zneužívajú na lepšie postavenie na trhu a celkové vnímanie značky. Našťastie, aj tu už dochádza k systémovým zmenám, aby sa takýmto javom predchádzalo. Európska únia sa snaží bojovať proti greenwashingu zavedením štandardizovaných pravidiel na overovanie a certifikáciu environmentálnych tvrdení spoločností. Tieto zmeny uľahčia poctivým spoločnostiam dôveryhodnú komunikáciu v oblasti udržateľnosti a pomôžu zvýšiť transparentnosť trhu. Pre spoločnosti je dôležité jasne a komplexne komunikovať všetky ciele, úsilie a výsledky spoločnosti v oblasti ESG a aktívne sa zapájať do relevantných aktivít. Transparentná komunikácia o udržateľnosti je základom ich dlhodobej prosperity.

Ako sa mení vnímanie spoločenskej zodpovednosti u mladšej generácie zamestnancov?

Martin: Zamestnanci, najmä mileniáli a generácia Z, čoraz viac uprednostňujú pracovné príležitosti, ktoré sú v súlade s ich etickými a environmentálnymi hodnotami. Komplexné programy CSR im signalizujú cieľavedomú kultúru firmy na pracovisku, podporu angažovanosti zamestnancov, a tým aj znižujú fluktuáciu a náklady na nábor. Zamestnanci zapojení do firemných iniciatív v oblasti udržateľnosti zvyčajne uvádzajú vyššiu úroveň pracovnej spokojnosti, morálky a produktivity.

Aké témy otvoríte na EB Talks?

Patrícia: Septembrové talky boli o EB v zlých časoch s hosťami Yolkou Udičovou, Andrejom Mitášom a Ľubou Urbínovou. Taktiež sme si rozobrali nielen reporting, ale aj tému ESG s partnerom CRIF a Martinom Pučekom. Neobišli sme obrovskú a aktuálnu tému Gender Pay Gap s Miroslavom Draveckým, ktorej smernica bude aktuálna od roku 2026. V neposlednom rade sme predstavili projekt stáží pre ľudí s rôznymi schopnosťami aj potrebami – Profesia Lab s Ankou Podlesnou a Martinou Čápovou. Je to riešenie pre firmy, ktoré chcú robiť inkluzívne zamestnávanie dobre a vytvárať si vlastnú skúsenosť z praxe. Neopomenuli sme ani tému zdravie – duševné, fyzické a prevenciu, kde sme aj cez reálne, pozitívne príklady jednotlivca a spoločností predstavili pozitívne príklady z praxe. Táto téma bola extrémne silná a intímna aj vďaka spíkrom Kristíne Balúchovej, Martinovi Čajkovi a Zuzke Janovičovej.

Aký význam majú tieto sprievodné podujatia pre samotnú anketu?

Patrícia: Verím, že sú veľmi praktické, prepájajú B2B svety a idú v témach, ktoré rieši aj anketa Najzamestnávateľ, do hĺbky a v bezpečnom prostredí.